Il Feedback Sandwich ha senso?

Ecco una valida alternativa!

Penso che tutti i manager, almeno una volta nella vita, abbiano sentito parlare del Feedback Sandwich. 🥪

In breve, il Feedback Sandwich ha come obiettivo quello di inserire il feedback negativo che si vuole dare a un direct tra due feedback positivi o tendenti al positivo. 

Per esempio: 

Chiara, sono molto felice di averti nel mio team e riconosco il tuo prezioso contributo.

Ultimamente ho notato che la tua comunicazione con gli altri membri del team non è stata eccellente. Cosa potresti fare per migliorarla?

Per il resto, ho sempre apprezzato il tuo impegno e il tuo lavoro, continua così!

Questo è il classico Feedback Sandwich.

Si chiama sandwich perché il feedback critico (la "carne" del messaggio 🍖) viene inserito tra due strati di "pane", ovvero feedback positivi che hanno lo scopo di ammorbidire il messaggio.

È anche noto come PIP (Positive-Improve-Positive), oppure, in modo ancora più brutale, viene chiamato Kiss Kick Kiss: ti do un bacio, ti do un calcio, e poi ti do un altro bacio. 🫤

L'unico merito del Feedback Sandwich?

Potremmo dire che è un metodo molto "soft", con il quale è difficile ferire l'ego di chi lo riceve, ed è improbabile che sfoci in una discussione.

Procediamo ora a elencare però tutte le ragioni per cui il Feedback Sandwich NON funziona.

Perché il Feedback Sandwich NON funziona? ❌🥪

1. Diluisce troppo il messaggio🚰
   Inserire tre affermazioni diverse in un unico feedback rende poco chiaro quale sia il punto principale su cui ci si vuole concentrare. La critica rischia di passare inosservata o di essere interpretata male.

2. Appare non autentico 🤖
   Chi riceve un Feedback Sandwich percepisce che non è un feedback genuino. Diciamocela tutta, nel 2024 chi lo riceve sa perfettamente di essere di fronte a una tecnica ad hoc per addolcire la pillola.

3. Non permette un disagio sano 😣
   L'obiettivo del feedback non deve mai essere umiliare l'altra persona, né dare un giudizio morale, ma è importante che chi riceve il feedback comprenda il disagio causato dal proprio comportamento. Solo così può sviluppare empatia sul tema e migliorare. Un minimo di disagio è necessario per riflettere e non andrebbe evitato. 

4. È inefficiente e lungo 🥱
   Il Feedback Sandwich rende il processo di comunicazione molto più lungo e complesso di quanto dovrebbe essere.

5. Rovina i feedback positivi 🤥
   La cosa che mi dispiace di più è proprio questa. Se mescoliamo il feedback negativo con complimenti poco sinceri, in futuro il feedback esclusivamente positivo potrebbe sembrare sospetto o comunque non autentico.

Perché continuiamo a usare il Feedback Sandwich?

Ma allora, se il Feedback Sandwich è inefficace, diluisce il messaggio, e non permette di dare feedback autentici, perché continuiamo a usarlo? 😓

Lo so già cosa penseranno molti di voi:

Le persone si offendono quando ricevono un feedback negativo, quindi bisogna cercare di mostrare anche i lati positivi per evitare che lo prendano sul personale e per evitare di creare disagio...

Se posso essere sincero, questa è una grande c*****a.

Usiamo il Feedback Sandwich perché fa comodo a noi!

Siamo noi i primi a cui non piace dare feedback, soprattutto quelli negativi. 

E, siccome non ci piace, cerchiamo un modo per ridurre il NOSTRO disagio. 

Un direct può ricevere feedback occasionalmente, ma noi manager dobbiamo darne costantemente, e dopo un po' diventa faticoso. Quindi, edulcoriamo il tutto. 🍭🍬

Un'alternativa al Feedback Sandwich

Esiste però un'alternativa valida e, secondo me, molto più efficace.

Il feedback è un momento di disagio, e questo disagio va accettato, ma deve essere il più breve possibile. E quando dico "breve", intendo davvero breve.

È possibile dare un feedback perfetto in meno di 10 secondi. 

Segui questa struttura e prova tu stessa/o.

Prima di tutto, chiedi il permesso: "Hai un momento per un feedback?" Se la risposta è no, aspetta che sia la persona stessa a tornare da te quando sarà pronta. 

Se la risposta è sì, prosegui.

1. Descrivi il comportamento: "Quando fai questo [descrivi il comportamento specifico]..."

2. Descrivi l'effetto: "...succede questo [descrivi l'effetto del comportamento]..."

3. Chiedi come migliorare: Se il comportamento era negativo: "Come possiamo fare in modo che non accada di nuovo?" Se era positivo: "Grazie per averlo fatto. Continua così."

Ecco un esempio pratico:

• Manager: "Marco, hai un momento per un feedback?"

• Direct: "Sì."

• Manager: "Quando l'altro giorno hai consegnato la newsletter in ritardo, i piani degli altri social media manager sono stati sconvolti. Come possiamo evitare che accada di nuovo?"

Mantenendo il focus su ciò che è importante — cioè incoraggiare un comportamento positivo o scoraggiarne uno negativo — eviti di diluire il messaggio e fai sì che sia chiaro e conciso. Non c'è giudizio morale, ma solo la constatazione di un comportamento e delle sue conseguenze.

Prova questo metodo oggi stesso. Prendi un esempio di un feedback che devi dare e applica questa struttura: diretto, semplice, senza giudizio e senza fronzoli. 

Solo causa ed effetto.

Vedrai che ci metti meno di 10 secondi.

Prova e facci sapere!

Annuncio importante

Prima di concludere, un annuncio: dalla prossima settimana vedrete alcuni cambiamenti nel formato della newsletter. 

Non perché non funzioni – anzi, parlando di feedback, ne abbiamo ricevuti molti positivi da alcuni di voi 🥰 – ma questi cambiamenti fanno parte di qualcosa di più grande, che per ora non spoileriamo.

Stay tuned e ci sentiamo mercoledì prossimo! 🫵

Buona giornata manager!